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60歳を超えても働ける!高年齢者雇用のルールや仕組みについて解説します

JENNIE 編集部
2018年12月03日

法律が変わり、定年したあとも本人の希望があれば65歳まで働けるということは知っている方も多いかもしれません。でも、定年延長と定年後再雇用の違い、説明できますか?そもそも、高年齢者雇用確保措置とはなんでしょう?

定年後の雇用について、高年齢者雇用確保措置のルールやしくみについて解説します。

高年齢者雇用確保措置について

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下、高年齢者雇用安定法)で、従業員の定年を定める場合は、その年齢を60歳以上とする必要があると定められています。

2013年に高年齢者雇用安定法が改正され、定年を65歳未満に定める事業主は、65歳までの安定した雇用確保のため、高年齢者雇用確保措置を講じなければならないとされました。具体的には、65歳までの定年の引き上げ、65歳までの継続雇用制度の導入、定年制の廃止のいずれかの措置を実施する必要があります。

継続雇用制度とは、現在雇用している高年齢者が希望する場合に、定年後も引き続き雇用する制度で、再雇用制度と勤務延長制度に分かれます。再雇用制度については次項で詳しく説明します。勤務延長は、定年後も雇用契約を終了せずに雇用を継続することです。

定年延長と定年後再雇用の違い

厚生労働省の2017年高年齢者の雇用状況集計結果によると、高年齢者雇用確保措置を講じている企業のうち、約80%の企業が継続雇用制度を導入し、約17%の企業が定年引き上げを導入しています。

継続雇用制度の対象者は、2013年より希望者全員とされました。2013年以前に労使協定を締結していた場合は、経過措置がとられ、対象者の限定が可能です。心身の故障など、就業規則に定める解雇事由または退職事由に該当する場合は継続雇用しないことができます。定年引き上げは、現在雇用しているすべての高年齢者が対象です。

雇用先については、再雇用制度の場合、定年を迎えると雇用契約が終了となり、要件を満たしていればグループ会社や子会社などと契約を締結することもできます。しかし、定年引き上げは、雇用先自体を変更することはできません。

労働条件については、再雇用制度は、一度雇用契約が終了するため、嘱託やパートなどの有期雇用へ契約を変更できます。労働時間や賃金、待遇などに関しては、事業主と労働者の間で決められます。一方、定年引き上げの場合は、雇用形態や労働条件を変更することはできません。

再雇用や定年引き上げで給与が減額となった場合、社会保険料については、再雇用制度は要件を満たせば、再雇用された月から再雇用後の給与に応じた標準報酬月額となります。定年引き上げの場合は、原則通り減額後4ヵ月目から標準報酬月額が改定されます。

高年齢者雇用について知っておくべきこと

高年齢者の雇用については、事業主に対していくつかルールがあります。

高年齢者雇用確保措置など、65歳までの雇用機会を確保すること、求職活動支援書の作成など、中高年齢離職者に対する再就職を援助すること、ハローワークへ高年齢者雇用状況を報告すること、継続される有期雇用労働者の無期転換申込権の特例がルールとされています。

また、事業主に対して望まれることとして、65歳以降も意欲と能力に応じて働き続けられる制度の導入や高年齢者の働きやすい職場づくりがあげられます。具体的には、作業設備の改善や職域の拡大、雇用管理制度の改善などです。事業主が利用できる支援策としては、さまざまな助成金や相談援助支援、高年齢雇用継続給付などがあります。

ーまとめー

定年後の再雇用については、労働条件など柔軟に対応ができるため、多くの企業が導入しており、今後も対象者の増加が考えられます。

一方で、労働条件を引き下げた場合に、モチベーションの低下やトラブルになることもあるかもしれません。
社内基準の明確化をし、対象社員への案内や意思確認の方法など不足がないように整えていく必要がありそうです。

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