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もしもパワハラを受けたら?知っておきたい基礎知識

JENNIE 編集部
2019年11月08日

よく耳にするようになったパワハラ、具体的にどのようなものかご存知ですか。仕事をするうえで指導を受けることは当然のことですが、度が過ぎた言動をする人がなかにはいるようです。うやむやにされてきたパワハラの線引きが、明確になろうとしています。実際に自分がパワハラを受けたときの対処法について知り、自分の身を守りましょう。

パワハラの定義とは

2019年5月に、改正労働施策総合推進法が成立しました。そのなかにはパワハラの定義についても明確に定められています。パワハラの定義は、「同じ職場で働く者の間で起こる、優越的な関係を利用した言動であること。またその言動が業務上適正の域を超え、労働環境を害すること」とあります。
パワハラと聞くと、上司が部下に行っている様子をイメージするかもしれませんが、それだけではありません。先輩から後輩、同僚間でも行われており、部下から上司に対してのパワハラもあります。「優越的な関係」とは、単に職場の地位だけを意味するのではなく、知識や経験の多さ、人間関係が複雑に絡み合っているといえます。
定義が明確になりましたが、パワハラに該当するかしないかはケースバイケースで判断することなりそうです。なぜなら、必要な指示だったとしても受け取る相手が不満に感じてしまう場合があるからです。上司は、職位から部下をまとめて業務を遂行する役割があり、教育指導することは当然です。今回の法改正は、上司から部下への指導を規制するためではなく、あくまで適正な指導とするために定められたものだと考えると良いでしょう。

実際にどのような行為がパワハラに該当するか、ご紹介します。

1.叩く、蹴るなどの身体的な攻撃をする。
2.脅迫や侮辱、名誉毀損など精神的な攻撃をする。
3. 仲間外れ、無視など孤立するような状況を強いる。業務上必要なことを教えない。
4.不要な業務を強制したり、能力以上の仕事や膨大なノルマを課したりする。
5.能力や経験に合わない雑用などの仕事を命じる、仕事を分配しない。
6.プライベートの侵害。

企業が負うべき責任は?

改正労働施策総合推進法は、パワハラそのものを禁止するものではありません。企業がパワハラ防止に向けての措置を取ることを定めています。
企業は労働者の相談に応じ、適切に対応する必要があります。内容に応じて体制を整備したり、パワハラに関する研修をしたりするなど、必要な措置を取る義務が企業にはあります。そのとき企業は、相談した労働者に対して不利益のあるような対処をしてはならず、労働者は安心して相談することができます。
大企業は2020年4月、中小企業は2022年4月を目処に施行される予定です。改正労働施策総合推進法は、企業がパワハラ抑制に向けて大きく動き出すきっかけとなるのではないでしょうか。

パワハラの相談、どこにすればいい?

いざ相談をしたいと思ったときに、どこに相談をすれば良いのでしょうか。
企業に相談窓口が設置されているところもありますが、窓口も労働組合もない企業がなかにはあります。加害者の上司や同僚に相談することも方法のひとつですが、勇気のいることですね。企業が取り合ってくれないときもありますし、自分に不利益があってはならないと相談できないこともあるでしょう。
そこでおすすめしたいことは、外部の相談窓口を利用することです。会社の所在地を管轄する労働局や労働基準監督署では総合労働相談コーナーで相談員が直接対応してくれ、電話での対応も可能です。もちろん秘密厳守ですので、安心して相談ができます。法テラスのコールセンターや地方事務所に相談すると、解決のための団体や制度を紹介してもらえます。ほかにも、みんなの人権110番へ電話する方法もあります。
可能であれば相談する際には、いつどこでどんなことをされたという具体的な内容がわかるものを持参しましょう。メールは大きな証拠です。もし第三者の誰かが現場にいたのなら証拠になります。起こったことすべてもメモしておくとスムーズに相談が進みます。

ーまとめー

苦痛を我慢する必要はありません。労働者には相談する権利があり、相談できる機関は会社以外にもあるので、思い切って相談することをおすすめします。パワハラは正当化されるものではないことを理解し、加害者となってしまわないようも注意しましょう。

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